Главная / Инвестиции / Накачка мозгов

Взвешенные потребности Активно интересоваться корпоративным бизнес-образованием руководители уральских компаний начали три-четыре года назад. По количеству слушателей и доходам корпоративные программы до сих пор значительно уступают открытым, однако специалисты учебных центров и тренинговых компаний уже замечают переток. Только за этот год спрос на корпоративное обучение увеличился в полтора-два раза.

7 августа один из учебных центров Екатеринбурга запустил новый проект — «Витрина корпоративного обучения». По замыслу инициаторов, информация обо всех предложениях на рынке и обмен опытом помогут руководителям компаний выстраивать кадровую политику, формировать цивилизованный спрос и определять эффективность вложений средств в корпоративное образование сотрудников. Пока на рынке бизнес-образования не хватает самых элементарных информационных навигаторов: число центров и тренеров неуклонно растет, появляется море новых программ, очень похожих друг на друга. Чем они отличаются, какие проблемы решают, какой эффект дадут? Во всем этом многообразии заказчик теряется. Результат — деньги на ветер.

Рост спроса на корпоративное обучение специалисты учебных центров и тренинговых компаний связывают в первую очередь с усилением конкуренции. Дина Ушакова приводит пример: «Раньше большую долю заказов обеспечивали сотовые операторы, а сейчас рынок поделен и они решают другие задачи».

По оценкам компании «Апрайт», более 50% предприятий Урало-Западносибирского региона имеют определенный образовательный бюджет. Их количество растет: все больше руководителей понимают, что развитие компании зависит от развития конкретных людей, и готовы вкладывать средства в обучение сотрудников. Но пока в России бюджет на обучение в среднем составляет не более 1% оборота компании. Для сравнения: крупные транснациональные корпорации инвестируют до 4% оборота. «Большинство наших компаний пока занимаются “наведением порядка” в системе управления, а политика обучения и развития — ее “тонкие” настройки», — объясняет директор «Апрайт — Корпоративные решения» Дина Ушакова.

Необходимость обучения также продиктована недостаточным уровнем среднего и высшего образования и нехваткой специалистов на рынке труда. (Подробнее об этой проблеме в торговле и сфере обслуживания см. «Соискатель поднимает голову», «Э-У» № 41 от 06.11.06.) Более того, как отмечает директор тренинговой компании «Активные Формы» Екатерина Сподина, «основная суть корпоративного обучения состоит в том, чтобы “заточить” весь персонал под специфику вашего бизнеса. Разрозненным обучением на открытых программах такого эффекта не добиться или это потребует слишком много времени».

С ней согласна директор департамента бизнес-обучения Школы профессионального развития Елена Леновская: «Без инвестиций в образование сотрудников конкурентной борьбы не выдержать. Шансы выиграть весомее у компаний, умеющих наиболее продуктивно использовать возможности внутренней и внешней среды. На высококонкурентных рынках бюджеты на обучение, как правило, большие».

К тому же обучение — хороший инструмент мотивации. «Не обучая персонал, компания теряет одно из конкурентных преимуществ на рынке труда: для многих кандидатов при выборе работодателя важным критерием является возможность обучения. Также снижается лояльность уже работающих сотрудников: они не видят для себя перспектив дальнейшего профессионального и карьерного роста», — подтверждает начальник управления по работе с персоналом Международного Московского Банка Светлана Филиппович.

Корпоративные программы в отличие от открытых решают дополнительную важную задачу — сплочение коллектива, развитие корпоративной культуры. Генеральный директор Центра профессионального развития «Европейский» Дмитрий Шубин: «Современный рынок доказывает — побеждает сплоченная и профессиональная команда. Можно взять на работу уникального специалиста, который не принесет желаемого результата, так как не впишется в коллектив, не будет понимать предъявляемых требований».

Разумный подход За последний год спрос изменился не только количественно, но и качественно. Пришло понимание, что к обучению сотрудников нужно подходить системно. Раньше клиент осознанно просил точечно провести обучение конкретных сотрудников, которое было направлено на решение конкретных проблем. Именно так: не задач компании, а проблем. Продажники плохо продают — обучите-ка нам продавцов, клиенты часто жалуются на грубость — обучите кассиров. Редко кто из заказчиков обращался за корпоративным обучением для создания новых возможностей. «Долгое время мы пытались работать с заказчиками: давайте перестанем лечить проблемы и обратимся к их причинам. Уже успела накопиться некая эмоциональная усталость, потому что достучаться до сознания руководителей или специалистов по персоналу было практически невозможно. И вдруг — как прорвало. В конце 2006 года, когда мы начали обсуждать планы сотрудничества на 2007 год, на одном предприятии встретили полнейшее понимание, на втором, третьем… Сознание людей, отвечающих за обучение, действительно серьезно меняется. Начиная с этого года мы уже активно работаем в формате годового контракта», — рассказывает заместитель директора учебного центра «Потенциал» Яна Ведерникова.

Один из значимых факторов, которые пока останавливают руководителей компаний от формирования существенных бюджетов на корпоративное обучение, — сложность в оценке эффективности вложений. Проще всего оценить реакцию слушателей на семинар или уровень полученных знаний опросом и тестированием после мероприятия. Гораздо сложнее понять, какие знания будут применены на практике и как это повлияет на бизнес в целом. «Результат не виден сразу, поэтому пока к обучению в большинстве случаев относятся как к затратам, а не инвестициям. А значит, в случае чего эта статья — первый кандидат на сокращение», — сетует Дина Ушакова.

Однако полностью реализовать комплексный подход не готовы и сами учебные центры и тренинговые компании. Как отмечает руководитель учебного центра компании «Авто Плюс» Светлана Гаврилина, «сегодня на рынке корпоративного обучения в регионе невозможно найти компанию, обучающую всех — и слесарей, и топ-менеджеров. А потребности большинства компаний заключаются в обучении и тех, и других, да еще и чтобы “на каждого мудреца довольно простоты”. Приходится обращаться к услугам нескольких провайдеров и дополнять их обучение внутренним». Именно поэтому активно развиваются корпоративные университеты — полноценные учебные структуры с собственной инфраструктурой, персоналом, штатными тренерами, учебными аудиториями. Программы адаптированы под потребности конкретной компании, внутреннее обучение помогает в формировании корпоративной культуры. «Развивая свой собственный корпоративный университет, вы полностью контролируете идеологию обучения, выстраиваете единый формат развития персонала. При определенных вложениях корпоративный университет может стать вполне самостоятельным направлением вашего бизнеса», — рассказывает Екатерина Сподина. Директор Центра развития бизнеса и карьеры «Наше время» Анастасия Тюрина уверена: «Внутренний учебный центр максимально эффективен для обучения новичков и освоения так называемого “технического минимума” или в случае передачи знаний о технологии, которая является конкурентным преимуществом конкретной компании. Создание корпоративного университета — очень дорогостоящий и долгосрочный проект, направленный на повышение эффективности управленческой деятельности. Я скорее рассматриваю это как инвестиции в развитие бизнеса компании, чем как статью затрат в бюджете прибылей и убытков. По моему опыту, эффект будет виден уже в первые полгода работы центра».

«В прошлые годы массово обучали только сотрудников передовой линии — менеджеров по продажам, к корпоративным праздникам организовывали командные тренинги. Остальное обучение проводилось “точечно”, под сиюминутно возникающую потребность. Теперь растет число комплексных программ, охватывающих персонал на всех уровнях организации», — подтверждает Екатерина Сподина. Елена Леновская отмечает рост спроса на посттренинговое сопровождение: его цель — закрепить и развить полученные эффекты от обучения.

Директор Академии бизнеса Ernst & Young Ольга Беглова считает, что небольшой частной компании вряд ли необходим собственный корпоративный университет. Традиционно их создают гиганты, в которых работают тысячи сотрудников. «Заметно выросла потребность в постановке системы наставничества, преодоления кризиса разобщенности между старым и молодым поколением работников. Как показывает опыт, внутренняя система обучения эту проблему не решает, необходимы внешние специалисты, специальные игровые тренинги, снимающие разобщенность, а после этого уже можно проводить обучающие профессиональные программы и внедрение системы передачи знаний, подготовки кадрового резерва», — приводит еще один аргумент Екатерина Сподина.

К очевидным минусам Дмитрий Шубин относит отсутствие постоянного потока обучающихся, недостаточную квалификацию преподавательского состава. «Корпоративный университет может быть подходящим вариантом для компаний, которые планируют обучать не менее ста человек ежегодно», — подтверждает директор Русской Школы Управления Анастасия Боровская. Зачастую корпоративным университетам не хватает новой информации о передовом опыте других компаний, работающих в различных отраслях. Возникают сложности с подготовкой тренеров: если человек хорошо работает, еще не факт, что он хорошо учит — для этого нужен особый талант. Кроме того, к «своему» — менее серьезное отношение.

Многовариантность С каждым годом количество учебных центров и тренинговых компаний, оказывающих образовательные услуги, увеличивается. Крупные клиенты, пытаясь решить проблему выбора, организуют тендеры. Так, по словам директора по персоналу «МегаФон-Урал» Ольги Юрьевой, «для выбора подходящего провайдера компания организует конкурсный отбор исходя из утвержденных программ обучения. Подготавливает техническое задание, отражающее требования, сроки реализации проекта и другие вопросы. Для выбора представители компании посещают мини-курсы, мастерские либо открытые тренинги».

По оценкам специалистов успешные и активно развивающиеся компании региона разумно сочетают оба подхода: наиболее распространенная пропорция между внешним и внутренним обучением — 50:50 или 60:4

Дополнительные материалы:

Выбор программ очень велик, особенно в сфере продаж. В содержательной части много пересечений. По большому счету становится важна не сама программа, а тренер: как он подает материал, насколько хорошо умеет вложить информацию в головы людей. Но звезд мало, тренерский состав непостоянен и легко совмещает преподавание в двух, а то и трех центрах. Ценовая конкуренция постепенно отходит на второй план. В ближайшее время рынок корпоративного обучения выйдет на принципиально новый уровень. Вперед вырвутся компании, которые смогут предложить индивидуальные комплексные проекты и показать заказчику долгосрочный результат.

Юлия Голомшток, директор Высшей Экономической Школы (Екатеринбург)
Юлия Голомшток


Выбирай, но осторожно. Но выбирай
Чем рискуют руководители компаний, организуя корпоративное обучение и как избежать негативных последствий


Анастасия Боровская


— Самые большие риски могут быть связаны с внутренней неподготовленностью компании, когда, недостаточно проанализировав ситуацию, руководство использует корпоративное обучение, но ставит некорректные цели или выбирает неподходящую программу. Допустим, ситуация на предприятии такова, что стоит уделить особое внимание бизнес-процессингу, а руководство покупает тренинг командообразования. Конечно, он даст определенные результаты, такие как развитие внутренних коммуникаций, формирование корпоративной культуры и многое другое, но внутренние проблемы компании останутся нерешенными и, следовательно, лучше функционировать она не будет. Чтобы избежать негативных последствий, руководству компаний либо своими силами, либо с помощью представителей бизнес-школ необходимо еще на начальном этапе проверять адекватность образовательных программ реальным потребностям, приводить в соответствие то, что хочется, и то, что действительно нужно. Это поможет правильно определить стартовую точку, выстроить внутреннюю логику всего образовательного процесса и добиться положительных результатов.



Анастасия Боровская, директор Русской Школы Управления (Москва)

Екатерина Сподина, директор тренинговой компании «Активные Формы» (Екатеринбург)

— Цена ошибки может быть существенно выше затрат на корпоративное обучение. Неудачное обучение способно привести к падению престижа компании и ее руководителя в глазах сотрудников: они будут разочарованы бессмысленными действиями и демотивированы. Если корпоративное обучение проведено удачно, то руководитель рискует потерять эти кадры. У работника меняется представление о своих возможностях и перспективах. В такой ситуации руководитель должен быть готов поставить перед своими сотрудниками задачи, соответствующие новому уровню их квалификации. Нужно понимать, что корпоративное обучение должно сопровождать развитие компании.

— Есть риск дискредитировать систему корпоративного обучения как таковую. Один из наших клиентов рассказывал, как после НЛП-тренингов в компании началась процедура массовых увольнений на основании характеристик, выданных тренерами руководству. В итоге больше двух лет после этого оставшиеся на своих местах специалисты учиться и доверяться консультантам категорически отказывались. Можно внедрить в умы сотрудников идеи, чуждые идеологии вашей организации, и если на примере одного сотрудника такие изменения не слишком заметны, то изменение мышления целого отдела продаж в ненужную вам сторону эффективности бизнесу не прибавит. Вывод банален: выбирайте проверенного поставщика услуг, встречайтесь с тренерами до начала проектов и тщательно изучайте предлагаемую образовательную программу.


Екатерина Сподина


Ольга Беглова


Ольга Беглова, директор Академии бизнеса Ernst & Young (Санкт-Петербург)

Бывает, что руководители компаний стремятся обучить в одной группе несколько десятков человек и включить в программу тренинга максимум тем. В этом случае руководители рискуют подменить полезные практические занятия лекционными или же не учесть такой важный фактор, как уровень знаний обучающихся — новичков или продвинутых.

— Самая распространенная ошибка — передача всего процесса специалистам по обучению и развитию персонала. Безусловно, они смогут эффективно решить все организационные моменты: определить место и время проведения тренинга, необходимое оборудование и так далее. Но в результате можно получить программу, которая не будет в полной мере соответствовать целям и задачам обучения. Минимизировать этот риск можно, если на стадии подготовки к обсуждению привлечь руководителей отделов, сотрудников которых планируют обучать.


Немцы встали в очередь за ямальским газом Матрешка на распутье Спекулянт поневоле Ушел… Совсем ушел Без портов Уральский эксперимент Тесные сети Прямой разговор Божий клоун Петр Мамонов

Главная / Инвестиции